接触的企业越多，越能感觉到中小企业存活的不易，但是现实的残酷却是明知不易，还是坚持着折腾下去，直到耗尽最后的气力。
今天，我把这么多年里面看到的感受到的企业问题罗列出来，诸位可对号入座。
当然我从来不是光说不练的人，利贸团队有一些行之有效的解决方案。我也会在不影响我们自己发展的前提下写出来。
声明一下，能写的我会毫无保留，不能写的诸位也不要费力来问了。可能会有点乱，请见谅。
1.招聘都是形式所迫
“不缺人招聘干嘛？”
“小公司还需要弄个人事？
这两种思维几乎每一个中小外贸企业老板都有，所以各种问题便出现了。
某个岗位突然辞职，老板感到如临大敌，因为不管他们干得好或者不好，至少事情有人做，但是他们走了，链条断了，必须马上补救。
企业有多长时间呢？一个月？半个月？一个星期？
病急乱投医，各种试错成本就会在此时出现。
So，我的观点是，小企业更需要有一个承担招聘职能的角色，哪怕是兼职（兼任）。
因为企业也要寻求主动换血，对于大部分无标准化无培训体系，高度依赖于外贸业务个人能力的外贸企业来讲，换人如换刀！或凭一个人的进入就能改变一个企业的命运，而这种人是需要时间来寻找的。
人才是一个企业的核心竞争力，可是有几个企业会在这方面真正投入精力、财力呢？
2.招聘全是凭感觉
大企业都有一些标准化的招聘流程，如明确的衡量标准，明确的面试话题，较为清晰的辨别机制，因为他们有人事部门，而人事部门的工作就是天天琢磨如何招聘到更多“合适”的人。
大部分中小外贸企业招聘全凭感觉，感觉对了，一切都没问题，感觉错了，就要承担各类损失，而且不同的人感觉还会不一样。
所以我们要做的是将我们的感觉“具象化”，“具象”就是具体、形象，可评价，可衡量。
具体的方法是，把你要的人的期望素质写出来，然后再把每一个素质设定问题，越接近已知领域越准确，问题越多越准确......
其实这些工作就是利贸为企业做的工作，只要你花点心思和时间，自己也可以做。
我们称之为招聘的标准化。
3.同行有个业务员很牛，我打算挖他过来......
无疑，这是捷径。
但是，也可能是个陷阱！
其实，这个问题是如何判断一个牛人是否真的很牛，且适合自己公司的问题。
我赞成企业通过各种方式引进高级人才，例如我们的项目主管就是挖来的，我们外贸公司的产品经理也是挖来的，极大的提升了我们的战斗力。
但是，挖人要看准，因为个人表现不仅仅是由个人能力决定。我们见过太多声称自己在某些大企业工作中似乎成绩还不错的人，实际上真材实料并不多。之所以有成绩，更多的是平台提供了能量，一旦脱离这些平台，可能直接会无所适从，就会天天抱怨，这没有那不行，我们原来如何如何，负能量爆棚，为团队带来不可估量的负面影响。
当然，如果他在入职之初就可以清清楚楚的拿出自己的施政方针，希望能够为新东家带来改变，并且愿意耐心的推动改变，这个人就是可用之人了。
所以挖人，沟通极其重要，主要是两方面：
1）他的成绩更多来自于哪？他如何自评？如何把好的体系带进来？他有多少耐心与决心？如果真的无法提供同等条件，他会如何应对？
2）他要如何融入我们企业氛围，说文化有点太高大上，每个企业味道都不一样，能否臭味相投决定了这次联姻是否会带来成果。推陈共新很重要，但是维持稳定，避免大的动荡也很重要。
当然，这些高级人才入职之后，另外一个问题就浮现了，沟通成本！
高级人才所带来的理念，方法和技巧未必能一下子让现有的管理人员甚至老板理解，如果这个时候没有适当的放权和信任，就意味着他们入职之后要首先做思想启蒙或者叫做扫盲工作。
这个工作，谁都不愿意做，效率低，收效慢，要让一个小学生达到大学生的思想认识，那得是付出什么样的努力呢？
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